Como criar o site de uma agência de recrutamento sem código

Como criar o site de uma agência de recrutamento sem código

Você descreve a agência em texto e o Zugo monta a página: serviços de recrutamento e seleção, casos atendidos, lista de vagas abertas e formulário de candidatura. Uma construção custa 6 créditos e leva cerca de um minuto. O site publicado fica em suaagencia.zugo.run e aceita domínio próprio.

Por que a agência precisa de site se tudo acontece no LinkedIn?

Porque a rede social sustenta o contato, não a decisão. O gerente que precisa contratar vê a sua publicação, gosta do que leu e depois procura a empresa por trás do perfil. Se o que aparece é uma página de rede social e nada mais, ele fica sem saber se está falando com uma consultoria ou com uma pessoa física.

Compra de serviço de recrutamento é decisão com risco. Contratar errado custa salário, tempo de gestor e clima de equipe, então quem contrata quer ver método, prazo médio, garantia de reposição e o tipo de vaga que você domina. Nada disso cabe numa publicação, e tudo isso cabe numa página.

Tem ainda o lado do candidato. Profissional bom pesquisa a agência antes de mandar currículo, principalmente quando a abordagem chega fria por mensagem. Um endereço próprio com vagas reais e informação clara sobre o processo aumenta a taxa de resposta da sua captação.

O site fala com a empresa ou com o candidato?

Com os dois, e é aí que quase toda agência erra: mistura as duas conversas na mesma página e não convence nenhuma das partes. A separação começa já no menu.

Uma regra prática ajuda: a página inicial pertence à empresa que paga, e o candidato entra por um botão claro no topo. Inverter isso é comum em agências que começaram operando volume, e o efeito colateral é o cliente corporativo achar que caiu num portal de vagas.

Que provas convencem uma empresa a contratar a agência?

Especialidade em primeiro lugar. Agência que diz recrutar para qualquer área compete por preço, e essa é a pior briga do setor. Dizer que você trabalha com tecnologia, indústria ou saúde, e mostrar as posições que já preencheu nessas áreas, muda a régua da conversa.

Depois vem o processo, escrito em etapas com prazo. Quantos dias até a primeira leva de candidatos, quantas entrevistas você faz antes de apresentar, se aplica teste técnico e como funciona a garantia de reposição. Processo descrito reduz a ansiedade de quem nunca contratou uma agência antes.

Prova social entra por último e precisa ser real. Nome de empresa atendida com autorização, depoimento assinado por um gestor, tempo médio de fechamento que você realmente mede. Número inventado nesse bloco é o tipo de coisa que aparece na primeira reunião e derruba a proposta inteira.

Como escrever o prompt que gera o site da agência?

O Zugo constrói a partir de uma descrição, então escreva essa descrição como um briefing curto. Este modelo cobre o essencial:

Crie o site de uma agencia de recrutamento e selecao
em [cidade], especializada em [area].
Secoes:
1. Capa: o que fazemos em uma linha, botao
   "Quero contratar" e link "Sou candidato".
2. Servicos: recrutamento, hunting, avaliacao de perfil
   e terceirizacao, cada um com uma descricao curta.
3. Como trabalhamos: etapas do processo com prazo
   e a politica de garantia.
4. Areas e cargos que atendemos.
5. Cases: empresa, desafio, prazo e resultado.
6. Vagas abertas: lista com cargo, cidade e modelo
   de trabalho.
7. Banco de talentos: formulario para o candidato.
8. Contato: formulario para empresas e telefone.
Tom: [consultivo / direto]. Cores: [suas cores].
Deixe a lista de vagas facil de editar depois.

A última linha é a que mais economiza créditos. Vaga abre e fecha toda semana, e uma lista pensada para edição evita mexer na página inteira. Se preferir partir de algo pronto, o Zugo traz 25 modelos, e um layout de agência já adianta boa parte da estrutura, como mostra como criar um site de agência.

Como publicar vagas e receber currículos sem virar bagunça?

Três níveis, do mais simples ao mais trabalhoso. O erro comum é começar pelo terceiro.

Para agência com poucas vagas simultâneas, a lista editada na mão é honesta e barata: 3 créditos por atualização. O formulário compensa quando o currículo começa a chegar por quatro canais diferentes e ninguém sabe onde está o candidato da semana passada.

O banco de talentos com busca já é um sistema. Ele se aproxima da lógica descrita em como criar um CRM, com a diferença de que o registro aqui é pessoa e não negócio, o que traz obrigações extras sobre dados.

Quanto custa em créditos montar e manter o site?

O Zugo cobra por ação, não por mês de site no ar.

O plano gratuito dá 5 créditos, menos que uma construção completa de 6, então ele serve para experimentar antes de decidir. O Pro custa $25 por mês com 200 créditos, cerca de 66 edições, o que cobre a rotina de abrir e fechar vaga várias vezes por semana. O Business custa $99 por mês com 800 créditos.

Se cada vaga virar uma página própria, com endereço para mandar por mensagem, o projeto passa a multipágina: 12 créditos pelas três primeiras páginas e 3 por cada página adicional. Vale a pena quando a vaga é divulgada em vários canais e você quer medir de onde vem candidato.

Como cuidar dos dados de quem se candidata?

Currículo é dado pessoal, e tratar isso com desleixo é risco jurídico e de reputação. A regra prática é pedir só o necessário na primeira etapa: nome, contato, área de interesse e o arquivo. Data de nascimento, estado civil e foto não precisam estar num formulário de entrada.

Diga na página onde os dados ficam guardados, por quanto tempo e para que serão usados, e ofereça um caminho para o candidato pedir a exclusão. Isso não é burocracia, é o que separa banco de talentos de pilha de arquivo esquecida numa pasta compartilhada.

Do lado técnico, o Supabase guarda cadastro e arquivo, e o Resend avisa a equipe quando chega candidatura nova. Acesso restrito a quem realmente precisa ver o currículo é uma decisão de configuração, não um detalhe: quanto menos gente com acesso, menor a chance de vazamento por descuido.

O que o Zugo não faz numa agência de recrutamento?

Três limites, ditos na cara.

Ele não é um sistema de gestão de candidatos com funil, parecer de entrevista e integração com portais de emprego. Dá para construir um painel próprio com o Supabase atrás, porém por uma sequência de edições. O Zugo não substitui um time de desenvolvimento num produto desse tamanho.

Também não existe leitura automática de currículo para extrair experiência e formação, nem publicação simultânea das suas vagas em portais externos. Isso é integração com sistemas de terceiros, e integração é trabalho de desenvolvedor.

E o conteúdo continua sendo seu. A ferramenta entrega estrutura, texto base e layout; a descrição honesta de cada vaga, a autorização do cliente para citar o nome dele e o prazo médio que você mede saem da sua operação.

Por onde começar hoje?

Junte o material antes de abrir a ferramenta: áreas em que você é forte, etapas do processo com prazo, política de garantia, dois ou três casos autorizados e a lista de vagas abertas com cargo, cidade e modelo de trabalho. Defina também quem responde os dois formulários.

Depois construa, leia a página como se fosse um gestor com uma vaga urgente, corte o que for genérico, ajuste com duas ou três edições e conecte o domínio próprio. Toda construção passa por verificação em sandbox antes de ser entregue, então página que não abre vira erro em vez de chegar quebrada até você.

Se você recruta sozinho e o site é mais sobre a sua reputação que sobre a estrutura, veja também como criar um site de currículo. Dá para começar em zugo.dev pelo plano gratuito e decidir o resto depois.