Как сделать сайт кадрового агентства без кода: вакансии

Опишите текстом, кого вы подбираете, для каких компаний и на каких условиях. Zugo соберёт сайт с описанием услуг, каталогом вакансий, формой для работодателя и формой для кандидата, проверит сборку в песочнице и опубликует на адресе вида youragency.zugo.run. Такой сайт стоит от 12 кредитов и собирается несколько минут.

Главная трудность здесь не техническая. У кадрового агентства две аудитории с противоположными потребностями, и сайт, который пытается говорить с обеими одинаково, не убеждает ни одну. С этого решения и стоит начинать, а не с выбора шаблона.

Кому адресован сайт: работодателю или кандидату?

Работодатель приходит с вопросом «сможете ли вы закрыть мою позицию и за сколько». Он смотрит на специализацию, сроки, гарантии замены и стоимость. Ему нужны доказательства опыта в его отрасли, а не общие слова о профессионализме команды.

Кандидат приходит с вопросом «есть ли у вас работа для меня». Ему нужны вакансии, понятная вилка и простой способ отправить резюме. Всё, что стоит между ним и списком вакансий, снижает отклик, включая красивый рассказ о ценностях агентства.

Практическое решение: сделать главную под работодателя, а для кандидатов вынести отдельную страницу с вакансиями и ссылку на неё в шапке. Так каждая аудитория попадает в свой сценарий за один клик, и текст не приходится размазывать на компромисс.

Есть и вариант с двумя точками входа прямо на первом экране: две кнопки, «ищу сотрудников» и «ищу работу». Он честнее, но работает только если за каждой кнопкой лежит реально проработанный раздел, а не одна и та же страница.

Что должно быть на сайте кадрового агентства?

Для работодателя нужны четыре вещи: специализация по отраслям и уровням, схема работы по шагам, условия и гарантии, способ оставить заявку. Схема работы важнее, чем кажется: она снимает основное возражение, что подбор это чёрный ящик с неизвестным сроком.

Для кандидата нужен список вакансий с должностью, вилкой, форматом работы и городом. Вакансия без вилки собирает заметно меньше откликов, и это не вопрос дизайна. Если вилку раскрывать нельзя, честнее написать «обсуждается на первом созвоне», чем оставить поле пустым.

Общий для обеих аудиторий блок это доказательства. Отрасли, в которых вы закрывали позиции, типы ролей, срок закрытия в среднем. Только не выдумывайте цифры: неподтверждаемые обещания в подборе замечают быстро, а репутация в этой нише передаётся из уст в уста.

Контакты стоит дать полные: почта, телефон, мессенджер. Кадровое агентство продаёт скорость реакции, и три способа связи это часть продукта, а не украшение подвала.

Ещё один блок, который окупается: описание того, чего вы не делаете. Строка «не работаем с массовым подбором» или «не берём позиции ниже среднего уровня» экономит вам десятки нерелевантных обращений и одновременно читается как признак специализации, а не как отказ.

Как описать агентство в промпте?

Промпт должен содержать нишу, две аудитории и структуру страниц. Формулировка «сайт кадрового агентства» даст усреднённый корпоративный лендинг, потому что не содержит вашей специализации, а специализация и есть главный различитель на этом рынке.

Слабый вариант: «сайт для рекрутингового агентства». Сильный: «Сайт агентства по подбору IT-специалистов. Главная для работодателей: специализация, схема работы в четыре шага, условия, форма заявки. Отдельная страница с открытыми вакансиями: должность, вилка, формат, город. Форма отклика с загрузкой резюме. Тон деловой, без пафоса».

Второй вариант задаёт нишу, обе аудитории, поля вакансии, действие и тон. После такого промпта правки уходят на тексты, а не на перестройку структуры. Каждая структурная переделка стоит 3 кредита, поэтому точность описания окупается сразу.

Скажите отдельно, чего быть не должно: без стоковых фотографий с рукопожатиями, без слова «синергия», без блока «наши ценности». Запреты работают в промпте так же надёжно, как требования.

Сколько стоит такой сайт в кредитах?

Сайт с главной, страницей вакансий и страницей для кандидатов это многостраничная платформа: 12 кредитов за первые три страницы. Каждая дополнительная страница, например отдельная под отрасль, добавляет 3. Сборка занимает несколько минут, а не одну, и это нормально для такой структуры.

Free даёт 5 кредитов, что меньше одной свежей сборки. Pro стоит $25 в месяц и включает 200 кредитов. Business стоит $99 в месяц. Для агентства основной расход это регулярное обновление вакансий, поэтому дешевле сразу подключить базу, чем править список руками.

Как принимать резюме и вести вакансии?

Порядок подключения такой: сначала база, потому что вакансии меняются каждую неделю и править их правками по 3 кредита быстро надоедает. Потом хранение файлов, потому что резюме приходят вложениями. Потом письма. Устройство связки разобрано в материале про приложение с Supabase.

Закрытый кабинет клиента, где работодатель видит статус своих позиций, это следующий шаг. Он собирается, но требует нескольких итераций правок: нужно описать роли, статусы и правила видимости. Про такие экраны есть отдельный разбор про панель SaaS.

Как часто обновлять вакансии и что делать с закрытыми?

Устаревшая вакансия вредит сильнее, чем её отсутствие. Кандидат откликается, не получает ответа и делает вывод о компании, а не о конкретной позиции. Поэтому раздел вакансий это обязательство: если вы не готовы держать его актуальным, лучше не заводить его вовсе.

Рабочий ритм для агентства обычно недельный: раз в неделю проходить список и снимать закрытое. Если вакансии лежат в базе, это занимает несколько минут и не стоит кредитов. Если они зашиты в код, каждая уборка это правка за 3 кредита, и через месяц вы перестанете её делать.

Закрытые вакансии лучше не удалять, а помечать. Страница с пометкой «позиция закрыта, похожие вакансии ниже» удерживает кандидата, а исчезнувшая ссылка отправляет его в никуда. Это одно дополнительное значение статуса в таблице и одна правка в шаблоне страницы.

Отдельно стоит завести форму «нет подходящей вакансии, но пришлите резюме». Для агентства база кандидатов это актив, и она наполняется именно теми, кто пришёл в момент, когда нужной позиции не было. Такая форма стоит дешевле, чем любая реклама на кандидатов.

И указывайте дату публикации у каждой вакансии. Дата двухмесячной давности честнее, чем её отсутствие, и она сама подсказывает вам, что пора обновлять список.

Чего конструктор не сделает?

Он не станет вашей ATS. Воронка кандидатов, история коммуникаций, скоринг и напоминания это рекрутинговая система с собственными требованиями. Сайт может быть входной точкой в неё, но не её заменой.

Он не подключится к job-бордам сам. Автопубликация вакансий на внешние площадки требует работы с их API. Проект принадлежит вам, его можно выгрузить в GitHub и отдать разработчику под конкретную интеграцию.

Он не заменит команду разработки на сложном продукте. Как только появляются права доступа для нескольких рекрутеров, клиентские кабинеты и отчётность, это уже платформа. Очень специфичная бизнес-логика доводится последовательными правками, а не одним промптом.

Каждая сборка перед выдачей запускается в песочнице, и та, что не открылась, до вас не доходит. Это защищает от нерабочего сайта, но не проверяет, попали ли вы в свою аудиторию текстом.

С чего начать

Решите, кто на вашем сайте главный: работодатель или кандидат. Напишите под него первый экран одним честным абзацем, добавьте схему работы в четыре шага и список открытых вакансий, и запускайте сборку на Zugo. Если вам нужен личный сайт специалиста, а не агентства, посмотрите разбор про сайт-резюме.