Créer un job board sans coder : offres, filtres, paiement

Créer un job board sans coder : offres, filtres, paiement

Un job board n'est pas un site vitrine : il stocke des annonces, les filtre et gère deux publics opposés. Décrivez la logique à Zugo, qui produit les pages et branche la base. Comptez une plateforme multipage à 12 crédits, plus 3 crédits par page ajoutée et 3 par modification.

La partie technique est aujourd'hui la moins difficile. Le vrai obstacle d'un job board tient en une phrase : sans offres, pas de candidats, et sans candidats, aucun recruteur ne publie.

Qu'est-ce qui distingue un job board d'un site vitrine ?

Le contenu ne vient plus de vous. Sur une vitrine, vous écrivez les pages une fois pour toutes. Sur un job board, des inconnus déposent du contenu qui doit être stocké, vérifié, affiché, trié, puis retiré quand il expire.

Cela change trois choses. Il faut une base de données plutôt que des pages figées. Il faut des comptes, parce qu'un recruteur doit pouvoir modifier son annonce sans vous écrire. Et il faut un système de tri, parce qu'une liste de cent annonces sans filtre ne sert personne.

Ce type de projet reste accessible sans écrire de code, mais il se construit par étapes plutôt qu'en un seul message. Le sujet est traité plus largement dans l'IA peut-elle créer une application avec base de données, qui explique ce que la génération automatique gère bien et ce qu'elle gère mal.

Attendez-vous à une vingtaine de modifications avant que le parcours de dépôt d'annonce soit propre. C'est normal : la logique métier fine se précise par retouches, pas par un premier prompt parfait.

Quelles briques faut-il prévoir dès le départ ?

Sept, et il vaut mieux les lister avant de lancer la première construction. Ajouter une brique oubliée coûte plus cher que de l'avoir prévue dans la structure initiale.

La modération est celle qu'on saute le plus souvent, et c'est une erreur. Un job board ouvert sans validation reçoit des annonces de vente pyramidale dans les premières semaines, et une seule annonce douteuse suffit à faire fuir les candidats sérieux.

Le branchement de la base se fait avec Supabase pour la base, les comptes et les fichiers. Les envois automatiques passent par Resend pour les emails transactionnels, qui couvre l'accusé de réception comme l'alerte hebdomadaire.

Comment structurer une annonce pour qu'elle soit filtrable ?

En découpant en champs ce que les recruteurs écriraient en un seul bloc. Un formulaire libre produit des annonces impossibles à trier, et un job board qui ne trie pas n'apporte rien de plus qu'un groupe de discussion.

Imposez des champs séparés : intitulé, entreprise, ville, type de contrat, niveau d'expérience, part de télétravail, fourchette de rémunération, date de début. Le corps de l'annonce reste libre, mais il ne sert qu'à l'affichage, jamais au filtrage.

La rémunération mérite une décision de principe. Rendre le champ obligatoire fait fuir une partie des recruteurs, mais attire nettement plus de candidats et distingue votre site des grands agrégateurs. Sur un job board de niche, l'obligation est presque toujours le bon choix.

Prévoyez enfin une date d'expiration automatique. Une annonce pourvue mais toujours en ligne est le premier motif de désabonnement des alertes, et personne ne pense à retirer une offre après un recrutement réussi.

Faut-il faire payer les recruteurs, et à quel moment ?

Oui, mais pas tout de suite. Un job board vide qui demande un paiement dès la première annonce ne décolle pas, parce que le recruteur n'a aucune raison de croire à votre audience.

Le déroulé qui fonctionne se fait en trois temps. Publication gratuite pendant les premiers mois, le temps de constituer un stock d'annonces et une liste d'inscrits aux alertes. Ensuite une offre payante à l'unité, avec une mise en avant pour ceux qui veulent plus de visibilité. Enfin un abonnement mensuel pour les entreprises qui recrutent en continu.

Techniquement, le paiement se branche avec Stripe et ne pose pas de difficulté particulière : carte, reçu, facture, abonnement. La difficulté est commerciale. Elle se règle en montrant des chiffres réels d'audience à vos premiers annonceurs, pas en annonçant un tarif avant d'avoir quoi que ce soit à vendre.

Gardez la candidature gratuite pour les candidats, sans exception. Un job board qui fait payer les deux côtés perd le côté qu'il lui est le plus difficile d'attirer.

Que faire des candidatures et des CV du point de vue du RGPD ?

Les traiter comme des données sensibles dès la première ligne de code générée. Un CV contient un nom, un parcours, parfois une adresse : c'est une donnée personnelle, et l'hébergement approximatif se paie cher.

Trois règles pratiques suffisent à couvrir l'essentiel. Annoncez clairement qui reçoit la candidature et pendant combien de temps elle est conservée. L'usage retenu en France est de ne pas garder une candidature au-delà de deux ans après le dernier échange, sauf accord explicite de la personne. Prévoyez enfin un moyen simple de demander la suppression.

Choisissez une région d'hébergement européenne pour votre base au moment de la configuration. C'est un réglage de deux minutes au départ, et une migration pénible ensuite. La même logique vaut pour les pièces jointes, qui sont stockées à part.

Écrivez une page de politique de confidentialité qui décrit vraiment votre fonctionnement, plutôt qu'un texte générique. Le générateur produira un modèle plausible, mais c'est à vous de le corriger avec vos durées, vos destinataires et votre adresse de contact.

Quelle description donner au générateur pour un premier jet ?

Décrivez la niche, les acteurs et le parcours, pas l'apparence. Sur un projet à base de données, une consigne esthétique arrive trop tôt : ce qui compte, c'est que la structure des données soit juste.

Exemple à adapter : « Job board pour les métiers du vin en France. Deux types de comptes : recruteur et candidat. Le recruteur dépose une annonce avec intitulé, domaine, ville, type de contrat, fourchette de salaire obligatoire, part de télétravail, date de début, description libre. L'annonce passe en modération avant publication et expire au bout de soixante jours. Le candidat cherche par région, contrat et métier, puis postule avec un formulaire et un fichier PDF. Alerte email hebdomadaire par région. Publication gratuite au lancement, paiement Stripe prévu plus tard. Pages : accueil, liste des offres, fiche offre, dépôt d'annonce, espace recruteur, alertes, mentions légales. »

Cent soixante mots, et le modèle sait quoi construire. Les champs sont nommés, les deux parcours sont séparés, la modération est explicite et la liste de pages fixe le périmètre.

Combien coûte un job board en crédits ?

La grille tient en six lignes, ce qui permet d'estimer un budget avant de commencer.

La formule gratuite donne 5 crédits, assez pour tester la démarche mais pas pour monter un job board entier. Pro coûte $25 par mois pour 200 crédits, soit environ 16 plateformes multipages, ou 33 constructions, ou 66 modifications. Business coûte $99 par mois pour 800 crédits.

Un job board réaliste consomme davantage qu'une vitrine, parce que la logique se règle par retouches. Comptez la plateforme de départ, sept ou huit pages supplémentaires, puis une trentaine de modifications réparties sur les premières semaines. Cela reste dans le cadre d'un abonnement Pro, à condition de grouper les corrections.

Quelles limites faut-il accepter avant de se lancer ?

Trois, et aucune n'est rédhibitoire si vous la connaissez au départ.

Zugo ne remplace pas une équipe de développement sur un produit complexe. Une liste d'annonces filtrée avec comptes et paiement, oui. Un moteur de correspondance sémantique entre CV et offres, une facturation multi-entités et une importation automatique depuis les flux XML des grands groupes, non : à ce niveau, exporter le code vers GitHub et confier la suite à un développeur coûte moins cher que de continuer par le chat.

La logique métier très spécifique se construit par modifications successives, pas en un seul message. Le premier jet vous donne une structure correcte et un parcours qui tient debout. Les règles fines, comme le renouvellement automatique d'une annonce ou la limite de dépôts par compte, arrivent ensuite, une par une.

Enfin, la vérification en bac à sable garantit que le site s'ouvre, puisqu'une version qui ne se charge pas n'est pas livrée. Elle ne garantit pas que votre filtre par région retourne les bons résultats. Testez vous-même chaque filtre avec des annonces réelles avant l'ouverture.

Comment lancer les six premières semaines ?

Commencez par choisir une niche assez étroite pour que vous puissiez appeler vingt recruteurs par leur nom. Un job board généraliste affronte des acteurs installés depuis vingt ans, un job board sur un métier précis n'affronte personne.

Remplissez ensuite le site à la main avant l'ouverture. Recopiez trente annonces réelles trouvées ailleurs, en citant l'employeur et en renvoyant vers l'offre d'origine. Un site qui affiche trente offres le jour du lancement donne envie de revenir, un site vide ne reçoit jamais de seconde visite.

Ouvrez les alertes email dès le premier jour, même avec dix inscrits. C'est votre seul actif à long terme : les visiteurs vont et viennent, la liste reste, et c'est elle que vous montrerez à votre premier annonceur payant.

Publiez sur l'adresse en .zugo.run le temps des réglages, puis branchez votre domaine avant de démarcher. Vous pouvez monter la première version sur zugo.dev avec la formule gratuite et voir concrètement à quoi ressemble la structure avant d'investir du temps.